Praktische Tools, um PERMA-Lead in der Praxis umzusetzen findet ihr in meine neuen Toolbox. Hier stelle ich alle Instrumente zur Verfügung, die ich bei Polizeien und Organisationen kennenlernen durfte, über die ich in Fachartikeln gestolpert bin oder die ich selbst (weiter-)entwickelt habe.
Viele weitere praktische Beispiele, für die man keinen Download braucht, gibt es darüberhinaus in meinem Vortrag. Oder – und das macht am meisten Spaß: Maßgeschneiderte Tools selbst entwickeln in PERMA-Lead Workshops
Hier eine kurze Zusammenfassung, für was PERMA-Lead eigentlich steht. Ausführliche Informationen findet ihr in den Büchern von Dr. Markus Ebner oder auch in meinen Vorträgen und Keynote.
PERMA-Lead überträgt die Prinzipien des PERMA-Modells (Positive Psychologie) auf die Führung und legt den Fokus auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden als Grundlage für nachhaltigen Erfolg. Dieser Ansatz ist nicht nur ethisch sinnvoll, sondern auch strategisch klug, denn die Studienlage belegt zahlreiche positive Effekte.
Die Führungskraft muss „nur“ dafür sorgen, dass die Mitarbeitenden genug PERMA in der Arbeit erleben – wie ein*e gute*r Gärtner*in dafür sorget, dass die Pflanzen ausreichend Dünger (der aus verschiedenen Komponenten besteht) vorfinden. Das heißt übrigens auch: nicht einmal alles überdüngen und sich dann nicht mehr kümmern, sondern regelmäßig düngen 😊! Viele praktische Beispiele zur Umsetzung findet ihr auch in meiner Toolbox.
😊P –Ermöglicht positive Emotionen: Führungskräfte versuchen aktiv positive Emotionen in der Arbeit zu fördern, zum Beispiel in dem sie ihre Mitarbeitenden wertschätzen, mit ihnen lachen oder Raum zum Lachen geben und idealerweise auch selbst gute Laune haben und verbreiten.
💪 E – Fördert individuelles Engagement: Die Führungkraft sollte wissen, welche Stärken die Mitarbeitenden haben und versuchen, diese zielgerichtet so einzusetzen, dass sie viele dieser Stärken in der Arbeit ausleben können.
🤝R – Schafft tragfähige Beziehungen (Relationship): Hier geht es maßgeblich um psychologische Sicherheit, also eine Kultur zu schaffen, deren Basis Vertrauen ist, bei denen bei Fehlern der Fokus auf dem Lernen liegt und in der sich jeder mit seinen Eigenschaften willkommen und wertgeschätzt fühlt.
💭 M – Vermittelt Sinn in der Arbeit (Meaning): Führungskräfte sollten den Sinn der Arbeit, von einzelnen Arbeitsschritten aber auch von Entscheidungen, Veränderung erklären und die Mitarbeitenden so mitnehmen. Dazu gehörte es bspw. auch, die Bedürfnisse anderer Organisationseinheiten zu erklären und den Gesamtsinn mancher Tätigkeiten oder Prozesse aufzuzeigen.
👍 A –Macht Erreichtes sichtbar (Accomplishment): Arbeit hört nicht auf. Jeden Tag gibt es etwas zu tun. Ein klassisches Hamsterrad. Umso bedeutender ist es, sich bewusst zu machen, was man tatsächlich erreicht hat. Diese Selbstwirksamkeit zu verspüren ist bspw. ein wichtiger Resilienzfaktor für Burnout. Die Führungskraft kann entscheidend dazu beitragen, dass die Mitarbeitenden ihre kleinen Erfolge wahrnehmen. Und große Erfolge gerne vor anderen loben und falls möglich auch feiern!
Fazit
Lest die Bücher, fragt einen Vortrag bei mir an, lasst Euch anstecken. Positive Leadership macht wirklich Spaß und tut gut! Wenn ihr weiter am Ball bleiben wollt, schaut auch gerne bei meinem LinkedIn oder Insta vorbei – und vergesst nicht, die Toolbox anzuschauen. Probiert es aus!
Staat, Verwaltung, Polizei transformieren. Was für ein inspirierender Tag, den Dr. Dorit Bosch gestaltet hat.
Meine Top Take-Aways: Prof. Dr. Dirk Heckmann: Wir brauchen den Willen und Mut zur Veränderung, sonst findet Veränderung statt, aber ohne uns.
Robert Krause: Das Scheitern gehört dazu: manchmal gewinnst du und manchmal lernst du.
Dr. Dorit Bosch: Von Ohnmacht zu Macht: mit positiver, konstruktiver Energie die Transformation fördern.
Und noch etwas von Robert Krause zur Motivation: Die Story „Mensch gegen Institution“ geht immer und ein Oscar ist fast garantiert. Also: lasst uns machen
Meine persönliches Fazit: Ein tolles Event und ein super Netzwerk von Menschen, die für Veränderung (ein-)stehen
Die Bedeutung von Employee Experience bei der Polizei
Mit freundlicher Genehmigung durch die Schriftleitung von „Die POLIZEI“, Prof. Dr. jur. Dieter Müller, darf ich Euch hier den Artikel von Heidi Ellner und mir zur Generation Z zur Verfügung stellen. Darum geht es:
Eine neue Generation junger Menschen revolutioniert den Arbeitsmarkt. Dieser Beitrag, der in zwei Teilen erscheint, geht in diesem ersten Teil der Frage nach, welche Ansprüche die Generation Z denn wirklich an einen Arbeitgeber wie die Polizei stellt und woher deren Einstellungen kommen. Darauf aufbauend wird beschrieben, welche konkreten Maßnahmen für einen gelungenen polizeilichen Integrations-, Sozialisierungs-, und Bindungsprozess erforderlich sind.
Im zweiten Teil, der in er nächsten Ausgabe erscheint, wird dargelegt, wie die Ausbildung angepasst werden könnte, um die junge Generation kompetenzorientiert auszubilden. Zudem wird gezeigt, warum sich die Polizei als Arbeitgeber im Wettstreit um die fähigen Köpfe besonders engagieren, und auch grundlegende strategische Organisationsanpassungen prüfen sollte. Hierzu werden entsprechende Überlegungen vorgestellt, die bei der Gestaltung der Ausbildung und bei der Organisationsentwicklung berücksichtigt werden könnten, um die Polizei so weiterzuentwickeln, dass sie für die junge Generation als Arbeitgeber attraktiv ist und bleibt und dabei auch die langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von den Entwicklungen profitieren können.
😊 Was für ein inspirierendes Gespräch mit Bundeskanzler a. D. Dr. Wolfgang Schüssel 🇦🇹
🔬Im Rahmen unseres Forschungsprojektes „20 Jahre Bundespolizei“ für das Bundesministerium für Inneres (BMI) hatte ich heute die große Ehre, den damaligen Bundeskanzler zu interviewen.
🤓 Neben seinen spannenden inhaltlichen Beiträgen zu unserem Projekt habe ich aber auch persönlich unglaublich viel aus den Zwischentönen und Nebengesprächen mitgenommen: Zum Beipiel als strategische Leitlinie: Oberachieving and Underpromising statt umgekehrt ☺️
🤗 Ich bin wirklich dankbar, solche Dinge erleben zu dürfen, so viele spannende Einblicke zu bekommen und einprägsame #lifelesson mitzunehmen.
👀 Wer neugierig auf weitere Inhalte ist – nächstes Jahr werden wir unseren Forschungsbericht abgeben und dann gibt es detaillierte Infos!
🪧2024 stand bei mir auch wieder im Zeichen von Vorträgen rund um mein Lieblingsfachthema: Die Rolle der Polizei bei Versammlungen
🌏Unter anderem war ich bei der Bereitschaftspolizei in Sachsen-Anhalt, den Führungskräften der Polizei Thüringen, der Konferenz der European Police Research Institutes in Amsterdam und auf der Public Order, Crowd Management and Riot Control Conference in Wien.
🎙️Mein Fokus u. a.: Wie wirkt Polizei (Perspektivwechsel) und welches Mindset ist erforderlich (z. B. Kommunkation als Schlüsselelement), um Versammlungslagen professionell zu bewältigen.
💡Was mir als Positive Leadership Coach dabei aufgefallen ist – es gibt Parallelen zwischen dem erfolgreichen Mindset und PERMA-Lead:
☺️ Positive Emotionen: Lächelnde PolizeibeamtInnen wirken direkt auf die Stimmung und verhindern negatives Stereotyping.
💪Engagement: Stärkenorientiertes Führen. PolizistInnen, die Lust auf taktische Kommunikation haben, gut fortbilden und dann machen lassen! Eigeninitiative und authentische Kommunikation ist ein Schlüsselfaktor für eine erfolgreiche Lagebewältigung.
🤝 Relationship: Versuchen, eine vertrauensvolle und ehrliche Beziehung zu den Verantwortlichen aufzubauen, um gemeinsam für eine sichere Versammlung zu sorgen.
💭Meaning: Sinn erklären – heißt hier zu erklären, warum die Polizei was machen wird / gemacht hat.
🍾 Accomplishment: Erfolge wahrnehmen, also auch analysieren warum der Einsatz gut gelaufen ist und die (Wo-)men of the match wertschätzen.
☺️ Menschen sehen. Zusammen wachsen. Was für passende und inspirierende Sätze für eine Strategie, um gute Führung und ein positives Miteinander zu fördern.
👮🏻 Es war unglaublich, welche Energie ich erleben durfte beim Polizeipräsidium Münster. Da tut sich was, da sind viele Polizistinnen und Polizisten, die positive Veränderungen wagen möchten. Genau mein Ding 😍
❓Aber warum diese Stimmung? Ich konnte zwei Aspekte identifizieren: Eine energiegeladene, inspirierende und für das Thema brennende Antonia Linnenbrink mit einem einem super sympathischen und engagierten Team. Aber – und jetzt kommen wir zum entscheidenden Punkt:
💪 Man muss Menschen die Möglichkeit geben, ihre Stärken einzubringen. Und das hat die Präsidentin des Polizeipräsidium Münster getan und dem Team Zeit eingeräumt, ihnen die Plattform eröffnet und sie gezielt gefördert. Es war wirklich ein Fest, Euch gemeinsam zu erleben, denn auch die liebe Alexandra Dorndorf steckt mit ihrer positiven Energie an.
🙏 Es war toll, euch erleben zu dürfen! Danke, dass ich einen kleinen Beitrag leisten durfte und viel Erfolg auf eurer inspirierenden Reise!
Endlich ist er erschienen, der Artikel von Dr. Anna Arlinghaus und mir. Und das Beste: man kann ihn kostenlos lesen. Und Dank der freundlichen Genehmigung durch die Schriftleitung von „Die POLIZEI“, Prof. Dr. jur. Dieter Müller, darf ich Euch auch noch einen Artikel aus 2018 von Verwaltungsrichterin Cornelia Alberts und mir zum Download anbieten: „Die Arbeitszeitrichtlinie der EU und ihre Auswirkungen auf die polizeiliche Praxis.“
Generation Z: Die Zukunft der Arbeitszeitgestaltung bei der Polizei?
Zusammenfassung
Die öffentliche Sicherheit muss rund um die Uhr gewährleistet werden. Entsprechend leisten Polizeibeamt*innen Schichtdienst, und zwar in der Regel mit 40 oder 41 h wöchentlicher Arbeitszeit. Trotz zahlreicher arbeitswissenschaftlicher Veröffentlichungen, in denen die konkreten Gefahren im Hinblick auf Unfälle und die Gesundheit der Mitarbeitenden dargelegt wurden, kam es, wenn überhaupt, nur zu kleineren Anpassungen, wie der Reduzierung von geplanten 12-stündigen Nachtschicht auf 10 h.
Doch nun sehen sich die Polizeien mit einer jungen Generation konfrontiert, die sehr gesundheitsbewusst ist und nur ungern im Schichtdienst arbeitet, soweit dieser ihre Gesundheit beeinträchtigt und die sozial nutzbare Zeit zu sehr einschränkt. Folglich kündigen immer mehr Beamt*innen, ein für die Polizei ganz neues, aber massives Phänomen. Es scheint die Zeit gekommen, die althergebrachten Schichtdienstmodelle der Polizeien neu zu denken.
Praktische Relevanz: Die Schichtsysteme der Polizeien widersprechen zum größten Teil den arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur menschengerechten Gestaltung von Schichtdienst. Dieser Beitrag zeigt auf, warum die Polizeien mit der jungen Generation von Polizist*innen jetzt zwingend ihre althergebrachten Systeme und Arbeitszeiten überdenken und anpassen muß. Zudem werden Möglichkeiten diskutiert, wie solche Anpassungen gestaltet werden könnten.
Die Arbeitszeitrichtlinie der EU und ihre Auswirkungen auf die polizeiliche Praxis
Zusammenfassung
Die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG1 enthält konkrete Mindestvorgaben für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung, insbesondere im Hinblick auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, die wöchentliche Höchstarbeitszeit und die Gestaltung der Nachtarbeit. Die Umsetzung dieser Richtlinie stellt die Polizei mit ihren besonderen Aufgaben vor ganz erhebliche Probleme. Ist es etwa rechtlich zulässig, die Ru- hezeiten im Polizeidienst aus Anlass von Großeinsätzen, bspw. dem G20-Gipfel in Hamburg oder Castor-Transporten, zu verkürzen? Gilt dies auch für den regulären Schichtdienst? Was ist eigentlich Arbeitszeit und was Beeitschaftsdienst? Wie ist die Rufbereitschaft einzuordnen? Diese und mehr Fragen mit hoher Praxisrelevanz, die in vielen Bundesländern sowie im Bund wiederkehrend zwischen Personalvertretungen und Dienstherren zu hitzigen Debatten führen, werden in diesem Beitrag nach einer Einführung in die grundlegenden Wirkmechanismen der EU-Arbeitszeitrichtlinie gewürdigt. Zudem wird der arbeitswissenschaftliche Hintergrund der Richtlinie erläutert, um ihre Bedeutung als essentiellen Grundpfeiler für sichere Arbeitsbedingungen aufzuzeigen.
Ist der Schichtdienst bei den Polizeien, so wie er aktuell gestaltet ist, noch zukunftsfähig? Der jungen Generation sind freie Wochenenden (84,9 Prozent) und keine Schichtarbeit (60,2 Prozent) wichtig.1 Dabei ist Polizeiarbeit zweifelsohne eine 24/7 Dienstleistung:
„Wir stehen ein für die Sicherheit der Menschen und leisten Hilfe rund um die Uhr“2
Doch wie lässt sich das vereinbaren? Hierzu habe ich zusammen mit Dr. Anna Arlinghaus einen Beitrag auf der Tagung der Arbeitszeitgesellschaft am 11. Oktober 2024 in Berlin bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin vorgestellt. Kurz zusammengefasst, die Polizeien bräuchten:
Klick auf das Bild, um das Poster herunterzuladen
Intelligente Personaleinsatzsysteme (wer wird wann wofür gebraucht)?
Darauf aufbauend Schichtmodelle mit starren und flexiblen Elementen
Und ganz wesentlich: eine belastungsorientierte wöchentliche Arbeitszeit
Mehr dazu findet ihr auch in meinen Veröffentlichungen – die sind immer noch aktuell 😉und bald kommt auch zu diesem Poster noch ein Beitrag in der Zeitschrift für Arbeitswissenschaft raus.
ZfK. 2023. Die Wahrheit über die Generation Z. Abgerufen 12. April 2024 (https://www.zfk.de/karriere/die-wahrheit-ueber-die-generation-z). ↩︎
Polizei Bayern 2024. Leitbild der Bayer. Polizei – Handlungs- und Orientierungsrahmen für die Zukunft. Abgerufen 11. Oktober 2024 (https://www.polizei.bayern.de/wir-ueber-uns/leitbild/index.html) ↩︎
Warum ich als Führungskraftvon PERMA-Lead überzeugt bin
Seit 2013 bin ich Führungskräftetrainer an der Deutschen Hochschule der Polizei , leite aktuell am Fortbildungsinstitut der Bayerischen Polizei den Fachbereich Führung und Einsatz und habe verschiedenste Führungsfunktionen in der Bayerischen Polizei ausgeübt. Ich setzte mich also schon sehr lange mit dem Thema Führung auseinander, habe zahlreiche Theorien und Studien gelesen und sie im praktischen Führungskontext reflektiert. Doch so spannend viele der Ansätze waren, was mir als Führungskraft und Wissenschaftler gefehlt hat, waren der wissenschaftliche Nachweis der Effekte und / oder die leichte praktische Anwendbarkeit, also eine Operationalisierung dieses „Führungsstils“.
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